Qui ?
Virgile Raingeard, Pdg de Figures, et Raphaelle Bègue, directrice associée d'Aravati (en photo).
Quoi ?
Le point sur la prochaine révolution : celle de la transparence des salaires, qui arrive plus vite que prévue ...
Comment ?
La loi sur la transparence salariale, entrée en vigueur en janvier 2023 dans certains états américains, comme la Californie ou New York, a eu des effets multiples : 61 % des compagnies tech obéissent aux nouvelles lois sur la transparence en Californie et 71 % à NY. Netflix s’est fait épingler avec sa publication d'une fourchette de rémunération allant de … 80 000 $ à 550 000 $
My company just listed on LinkedIn a job posting for what I’m currently doing (so we’re hiring another UX writer) and now thanks to salary transparency laws, I see that they intend to pay this person $32k-$90k more than they currently pay me, so I applied.
— Kimberly Nguyen (@knguyenpoetry) March 7, 2023
Sa mise en place provoque quelques remous. Un exemple ? Le 7 mars dernier, Kimberly Nguyen a remarqué sur Linkedin une offre d’emploi pour un rédacteur UX, et maintenant, confie-t-elle : « Grâce aux nouvelles lois sur la transparence salariale, je vois qu’ils ont l’intention de payer cette personne 32 000 à 90 000 $ plus que moi. Donc j’ai posé ma candidature. »
La révolution arrive en Europe avec la Directive du 15 décembre 2023, votée le 30 mars 2023, selon laquelle :
- Les entreprises devront publier un intervalle de salaire sur les offres d’emploi.
- Elles devront mettre en place des mesures si l’écart de rémunération entre hommes et femmes est supérieur à 5 %.
- Elles ne pourront plus imposer des clauses de confidentialité sur les informations salariales.
- Elles ne pourront pas poser de question sur le précédent salaire.
- Les salariés auront droit à l’information.
Pour Virgile Raingeard, qui dirige Figures, une société qui compile anonymement les salaires des start up, scale up et entreprises, le marché va s'adapter avant que la loi n'arrive, car des multinationales comme Microsoft appliquent la transparence dans tous les Etats américains, même ceux où la loi n'est pas votée, et vont étendre ces mesures dans le monde. Autre raison d'anticiper la loi : les pionniers seront récompensés : "Actuellement les entreprises transparentes sur les fourchettes de salaires reçoivent en moyenne deux fois plus de candidatures. C'est un énorme avantage pour la marque employeur, et cet avantage ne va perdurer que pour les premiers à le faire. Quand ça deviendra la norme il n'existera plus. Enfin, des plateformes comme Indeed ou HelloWork ont annoncé que sur les annonces postées sur leur site, si les employeurs n'affichaient pas, eux le feraient à leur place !"
Parmi les entreprises qui ont compris l'avantage d'anticiper le mouvement, une pépite de la tech santé en France, qui a décidé de mettre ces mesures en pratique dès 2023.
Virgile Raingeard souligne enfin que la nouvelle réglementation devrait favoriser l'équité hommes femmes, qui s'explique souvent par une forme de Legacy (le salaire est souvent calculé aujourd'hui en fonction du précédent poste). La loi impose de rendre publiques les fourchettes de salaire. Mais certains, comme Alan, vont plus loin, avec une transparence totale sur les salaires individuels.
Comment s’adapter ?
Il faut embarquer le codir, former les managers et les collaborateurs et communiquer auprès des candidats.
Raphaelle Bègue, directrice associée d’Aravati, donne quelques chiffres : en réponse à l’inflation, et aux difficultés de recrutement, cette année, les salaires dans le digital devraient augmenter de 4 % (contre 3,8 % l’an dernier). La hausse des salaires est aussi un moyen de se prémunir contre le turnover (12,1% en 2022). Le salaire est devenu le principal critère de choix pour 75 % des Français, contre 53 % en 2017. Neuf candidats sur dix veulent connaitre le salaire avant de postuler.
Dans le digital, le marché est toujours sous tension, le rapport de force joue en faveur des candidats. « Plus le marché va vers la transparence, plus les RH vont devoir définir une rémunération pertinente et objective". Les RH doivent aussi arbitrer entre compétitivité et équilibre interne.
Sur un marché de pénurie, comment objectiver une rémunération plus élevée que la moyenne ? Les données marché, comme celles de Figures, donnent une base. Et puis, les candidats mènent souvent plusieurs processus de recrutement en parallèle : ils connaissent leur valeur. Des niveaux de salaire différents selon la taille, le secteur, la localisation, les autres avantages, peuvent s’expliquer.
Aller au-delà de la traditionnelle grille de salaires.
Sur des métiers en renouvellement constant, et qui souvent n’existent même pas dans la grille de salaires, celle-ci montre en effet ses limites. Les nouvelles RH doivent :
1 rétribuer en proportion de l’effort, de l'investissement, et du risque :
Le niveau de responsabilité prime sur les années d’expérience. Parfois, des profils de cinq ans d’expérience conseillent des C level.
2 rémunérer des compétences rares , comme par exemple la maitrise de toute la suite salesforce pour un poste d'encadrement technique.
3 définir une rémunération objective, en listant et en évaluant l'ensemble des compétences nécessaires.
4 proposer une rémunération flexible (prime, welcome bonus, incentive sur la formation ou le mentorat), qui peut être très motivante, même si elle ne rentre pas dans le cadre de la transparence des salaires.
Enfin, les RH doivent aussi penser culture d’entreprise : les jeunes générations sont sensibles au « salaire émotionnel ». Et notamment à la marge de manœuvre laissée et au télé travail.
Les entreprises anticiperont-elles ? Patrick Chambon, directeur E business et Marketing digital de Repetto, assistait à la restitution de cette étude. Pour lui , "Beaucoup vont attendre la dernière minute ." Pour lui, la nouvelle réglementation va remettre en cause les augmentations individualisées. "On va revenir à des augmentations transversales. Les augmentations de salaires individuels seront en fonction des résultats." La nouvelle ère s'annonce plus objective : "Aujourd'hui, les offres sont calibrées trop souvent en fonction du budget qu'on a. IL va falloir redéfinir les critères salariaux et cela va créer certains bouleversement là où les différences de salaires sont peu justifiables. "
