Qui ?
Elise Tricon-Yvray, HR Business Partner d'ING Bank France, Anne-Sophie Godon, Directrice Innovation de Malakoff-Mederic, Selma de Fressenel, Associée de Digital Jobs et Jean-Sébastien Hongre, fondateur de Teaminside.
Quoi ?
Le compte-rendu du Petit Club au Partech Shaker : "Shaker le travail : Comment se préparer aux changements à venir ?" du 11 avril 2018, organisé en partenariat avec Amazon Advertising, Mondadori Publicité, Publicis ETO, Synthesio et TNP Consultants.
Comment ?
Le monde du travail est en pleine ébullition. Les salariés sont de plus en plus mobiles, et les carrières, moins linéaires. Les technologies bouleversent le quotidien professionnel. Quels sont les impacts de ces changements sur les process, le management ou la formation ? L'arrivée massive des "Millennials" sur le marché du travail change-t-elle la donne ? Et demain, quel sera l'impact de l'Intelligence Artificielle ? Autant de questions que les managers doivent se poser dès aujourd'hui...
1. S'adapter au "mode projet"
Le groupe néerlandais ING est la première banque à avoir adopté un mode d'organisation agile à l'échelle de toute l'entreprise. Le dispositif consiste à créer des équipes multidisciplinaires, combinant fonctions business et techniques, de moins de 10 personnes, pour travailler sur des projets courts, avec des objectifs précis définis en amont. "Cette organisation nous permet de casser les silos en faisant travailler main dans la main les profils jugés les plus compétents pour un type de projet. Cela a des bénéfices évidents sur la qualité des livrables et sur les délais" explique Elise Tricon-Yvray, HR Business Partner d'ING Bank en France.
#PetitClub « ING Bank a été la première banque à passer en mode agile. Ça n’a pas été facile de concilier les attentes stratégiques avec les équipes opérationnelles. Il a fallut passer par une gouvernance. » Élise Tricon-Yvray, HR Business Partner chez @ingbankfrance pic.twitter.com/FeBADMtXPg
— Petit Web (@petit_web) 11 avril 2018
Pour y parvenir, la banque a travaillé à changer la culture d'entreprise sur quatre points :
- La responsabilisation : par exemple, les collaborateurs fixent eux-mêmes une partie de leurs objectifs lors des entretiens annuels.
- La collaboration : les salariés doivent s'entraider, la réussite de l'autre est également une réussite personnelle.
- La vision : chercher à toujours avoir une longueur d'avance, en anticiper les évolutions à venir
- Le feedback : tout au long de l'année, les managers doivent faire des retours sur le travail des équipes, qui peuvent elles-mêmes en faire à leurs managers et à leurs pairs.
C'est justement cette notion de "projets" qui a donné naissance à Teaminside, il y a 7 ans. L'agence dirigée par Jean-Sébastien Hongre a pour particularité de recruter en CDI des profils digitaux non-techniques, pour effectuer des missions plus ou moins courtes d'accompagnement au sein de grands groupes. Ses recrues sont majoritairement issues des générations Y et Z, attirées à la fois par le fait de travailler en "mode projet" et par la sécurité du salariat.
"Les missions que nous proposons n'excèdent pas les 18 mois : cela convient parfaitement au public que nous recrutons. Chez nos clients, les équipes sont maintenant constituées de compétences internes et externes, ce qui permet à ces jeunes actifs de se nourrir d'expertises multidisciplinaires pour faire évoluer rapidement leur carrière" détaille Jean-Sébastien Hongre.
“Les nouvelles générations ont besoin d’autonomie sur leurs projets mais pas sur leurs carrières. Ils ont besoin d’être accompagnés.” @TeaminsideParis #Petitclub @influans @PartechShaker pic.twitter.com/tE2jwTQ5ng
— Jennifer BOS (@bos_jennifer) 11 avril 2018
2. Anticiper la fin du management traditionnel
La nouvelle culture d'entreprise d'ING Bank a fortement transformé le rôle des managers : "Chez nous, les managers ont désormais pour fonction d'accompagner les équipes, de débloquer les problèmes. Il s'agit donc d'être à leur service pour qu'elles travaillent dans de bonnes conditions. Or, beaucoup d'entre eux sont devenus managers par leur expertise technique : il est parfois difficile de lâcher prise et d'intégrer ce nouveau rôle. Quelle valeur peuvent-ils apporter ? Que faire et dans quelle limite ?", détaille Elise Tricon-Yvray.
Pour Selma de Fressenel, associée du cabinet de recrutement Digital Jobs, la qualité du management a une vraie influence sur l'attractivité d'une entreprise : "la capacité du manager à être à l'écoute et à accompagner plus qu'à sanctionner peut même être plus importante que le package financier. En outre, les structures circulaires sont plus attractives. Ce sont là des idées clé pour les start-up, qui peuvent avoir des problèmes de rétention des talents". La spécialiste du recrutement voit en ce phénomène un retour à la définition initiale du manager : une personne qui emmène son équipe, en qui on peut avoir confiance et qui donne envie de réussir. "Il est difficile de sortir des structures pyramidales dans les grands groupes. Dans leur cas, c'est la qualité du management intermédiaire qui va faire la différence, puisqu'il joue un rôle crucial de courroie de transmission".
Le sujet de rétention passera par la qualité du management que ce soit dans les grands groupes ou les startups.
Il faut former des managers inspirants #Digital_Jobs_ #Petitclub— Digital Jobs (@Digital_Jobs_) 11 avril 2018
L'exemplarité du management est également très importante : selon Selma de Fressenel, les candidats qu'elle rencontre "ne pardonnent plus les incohérences entre le discours de l'entreprise et ses actes. Dans une entreprise qui adopte le flex office, par exemple, il ne sera pas accepté que les dirigeants soient dans des bureaux fermés". Un constat soutenu par Jean-Sébastien Hongre : "pour que cela fonctionne, il faut qu'ils puissent croire en leurs managers. Les jeunes actifs ont un besoin d'autonomie sur leurs projets et non sur leur carrière. Ils ont de vraies attentes en matière de management."
3. Se former tout au long de la vie
Pour Selma de Fressenel, la formation continue est devenue vitale à l'heure où le marché du travail se transforme : "les entreprises ont de plus en plus besoin de profils universels. Nous ne pouvons pas être experts sur tous les sujets, mais se former est crucial pour aller vers le salarié augmenté". Chez ING Bank, des actions concrètes ont été développées pour répondre à cet enjeu et accompagner managers et collaborateurs dans la conduite du changement : "nous avons mis en place des outils comme 'Delegation Poker' ou 'Moving Motivators'. Nous avons également fait appel à des coachs pour accompagner les équipes sur le terrain."
Jean-Sébastien Hongre confirme : "l'évolution des compétences va de pair avec la mobilité qu'affectionne cette génération. C'est pourquoi nous proposons des formations tous les mois à nos collaborateurs, sous forme de cours en ligne, de plénières ou encore à travers la visite de formateurs sur les heures de pause déjeuner. Nous leur proposons aussi le soutien d'un coach en développement personnel pour développer leur savoir-être."
#PetitClub Comment vos employés se forment ? « Chez @TeaminsideParis, on a des formations tous les mois. On fonctionne aussi en #MOOCs. Ce qui me marque, c’est que paradoxalement, il y a un besoin de management sur la nouvelle génération. »
— Petit Web (@petit_web) 11 avril 2018
Et pour s'assurer de l'amélioration continue de leurs collaborateurs, nombre de groupes s'inspirent des méthodes du Lean Management. "Le Net Promoter Score peut être appliqué aux ressources humaines. Les salariés sont notés, mais ils peuvent eux-mêmes noter leurs managers et leur entreprise" explique Selma de Fressenel. C'est d'ailleurs le cas chez ING Bank, indique Elise Tricon-Yvray, où ont été mis en place des 'stand-up meetings' mensuels sur ce principe.
4. Comprendre les aspirations spécifiques des générations Y et Z
Contrairement aux idées reçues, bien des "Millennials" ne croient pas à la fin du salariat. "Non pas parce que le statut de freelance ne leur convient pas, mais parce qu'un CDI est un sésame indispensable pour se loger et accéder à une certaine sécurité" affirme le fondateur de Teaminside. Second cliché, déjà évoqué : ils ne souhaitent pas la fin de la verticalité hiérarchique et ont au contraire un besoin fort de retours sur leur travail.
Plus que le package financier, ce sont d'autres critères qui déterminent leur choix : "le client, le projet et l'environnement de travail arrivent en tête dans leur adhésion à notre modèle. La mobilité arrive ensuite, suivie de la rémunération" poursuit Jean-Sébastien Hongre. "En outre, le système de gratification que nous avons mis en place correspond mieux à leurs attentes. Chez les grands groupes, les process sont plus lents et donc souvent décorrélés du fait que les équipes aient ou non rempli leurs objectifs. Chez nous, elles ont lieu 2 fois par an après des bilans d'étape".
Pour terminer ce portrait-robot du Millenials au bureau, le fondateur de Teaminside en aborde les défauts : "plus mobiles, ils ont tendance à ne pas avoir conscience de la force du réseau professionnel. Plus agiles, ils peuvent avoir quelques réticences à respecter les process."
5. Et l'Intelligence Artificielle, docteur ?
Pour décrypter les enjeux et partager les pratiques émergentes du monde de l'entreprise, Malakoff-Mederic a créé le Comptoir de la nouvelle entreprise. Dans ce cadre, l'assureur s'est penché en 2018 sur le thème de l'Intelligence Artificielle avec le Boston Consulting Group et le CNAM.
L #IntelligenceArtificielle va prendre une place importante dans les entreprises et transformer les métiers. “L #IntelligenceArtificielle va révolutionner de façon drastique les compétences”. @asgodon #Petitclub @PartechShaker @influans pic.twitter.com/Z7l2ySzLDS
— Jennifer BOS (@bos_jennifer) 11 avril 2018
5 enseignements-clés peuvent être tirés de cette enquête :
1. L'I.A fait déjà partie de la vie personnelle des salariés et ils en ont une perception positive.
2. Les perspectives d'évolution offertes par l'I.A diffèrent en fonction de la taille des entreprises. C'est une priorité stratégique pour les ETI et groupes tandis que la prise de conscience est plus faible dans les PME.
3. Dirigeants, managers et salariés craignent tous une dégradation de l'emploi.
4. Les salariés appréhendent une déshumanisation du travail et une perte du lien social, tandis que les dirigeants voient également avec le développement de l'I.A un accroissement du contrôle et du reporting.
5. Les effets sur la santé et la qualité de vie au travail (prévention, diminution des accidents et maladies professionnelles, réduction des tâches dangereuses) sont en revanche perçus comme bénéfiques.
"Puisque l'IA est perçue à la fois positivement et négativement dans les entreprises, nous pensons qu'il est urgent d'en faire un sujet de débat collectif" préconise ainsi la Directrice Innovation de Malakoff-Mederic. Un dialogue nécessaire pour plus de confiance en la technologie, mais aussi pour que chacun comprenne les futures implications de l'Intelligence Artificielle sur son quotidien au travail. Les personnes dont l'emploi est fortement susceptible d'automatisation devront être accompagnées vers de nouveaux emplois, tandis que d'autres comme les artisans seront très peu impactés.
#PetitClub « Le collaborateur augmenté c’est celui qui va se servir de l’intelligence artificielle pour optimiser ses compétences. » @asgodon @MalakoffMederic #IA
— Petit Web (@petit_web) 11 avril 2018
Les emplois les plus pénibles et les fonctions conseils pourront être transformés grâce à de nouvelles collaborations hommes/machines. La conclusion de l'étude se veut optimiste : d'ici à 5 ans, l'Intelligence Artificielle pourrait permettre à tous les emplois d'être recentrés sur leur vraie valeur ajoutée.
